Klauzula zabrane konkurencije danas je postala praktično neizostavni deo ugovora o radu. Međutim, vrlo često nailazimo na situacije da ona nije sačinjena u skladu sa zakonom, ili nije dovoljno precizno napisana, što utiče na mogućnost njene primene. Ovo često bude otkriveno tek kada dođe do sporne situacije, kada poslodavci ili zaposleni donesu ugovor advokatu na analizu, te budu (negativno ili pozitivino) iznenađeni informacijom da se njihova zabrana konkurencije ne može održati na sudu. U ovom članku, ukazaćemo na neke od osobina zabrane konkurencije u srpskom radnom pravu, od kojih zavisi da li je vaša klauzula uopšte primenjiva ili čini samo mrtvo slovo na papiru.
I. Zabrana konkurencije mora biti ugovorena kroz ugovor o radu
Iako na prvi pogled deluje očigledno, nije na odmet naglasiti da zabrana konkurencije može biti ugovorena samo kroz ugovor o radu. Nije moguće nametnuti zabranu konkurencije zaposlenima kroz odredbe Pravilnika o radu ili nekog drugog unutrašnjeg opšteg akta poslodavca, na koji se poziva ugovor o radu i koji zaposleni moraju da poštuju.
Zakon o radu ("Zakon") ovo pravila uspostavlja u samoj definiciji zabrane konkurencije, na sledeći način: "Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije)."
Jedini izuzetak odnosi se na teritorijalno važenje zabrane konkurencije, koje prema Zakonu može biti definisano i u opštem aktu poslodavca.
II. Obavezno je precizno utvrditi poslove koje zaposleni ne sme da obavlja bez saglasnosti poslodavca
Kako smo iznad videli, Zakon propisuje da se u klazuli zabrane konkurencije obavezno utvrđuju poslovi "koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu".
Ono što se u praksi vrlo često sreće, jeste da ugovori o radu koje poslodavci nude zaposlenima, ne poštuju ovu obavezu na način koji Zakon predviđa - a to je precizno definisanje poslova čijim obavljanjem zaposleni krši zabranu konkurencije. Nasuprot tome, u ugovorima u radu se najčešće sreću uopštene formulacije poput „Zaposleni za vreme trajanja radnog odnosa nema pravo da obavlja rad za drugog poslodavca“ ili "poslodavca konkurenta", ili pak prepisane odredbe Zakona: „Za vreme trajanja radnog odnosa, zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca“.
Ovakvo definisanje poslova koje zaposleni ne sme da obavlja nije dovoljno precizno, te čini klauzulu neprimenjivom. Da bi klauzula mogla biti primenjiva, ovi poslovi moraju biti precizno i konkretno definisani, u suprotnom, nedovoljno precizne odredbe sud neće moći da primeni, što je sudska praksa već potvrdila u većem broju slučajeva.
III. Poslovi koje zaposleni obavlja (ipak) moraju ispunjavati određene uslove da bi klauzula bila dozvoljena
Da li ste znali da se zabrana konkurencije ne može unositi baš u svaki ugovor o radu, tj. da poslovi koje zaposleni obavlja kod poslodavca moraju ispunjavati određene uslove koji bi opravdali dozvoljenost ugovoranja ovakve zabrane? Mnogi poslodavci ove činjenice nisu svesni, te jedan model ugovora o radu, sa uopštenom zabranom konkurencije, zaključuju sa svim zaposlenima, a u klauzuli eventualno menjaju naziv radnog mesta ili opis poslova na koju se zabrana odnosi. Ovo, naravno, nije dovoljno i ovakva klauzula u praksi neće imati nikakvu primenjivost.
Naime, Zakon predviđa da se klauzula zabrane konkurencije može ugovoriti samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca „stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni“.
Kao što se iz dosadašnjeg izlaganja može pretpostaviti, nije dovoljno prepisati čitavu ovu odredbu ili njen deo, već je neophodno u klauzuli obrazložiti na koji to način zaposleni radom kod poslodavca može steći (tj. stiče) nova, posebno važna tehnološka znanja ili doći do poslovnih kontakata ili saznati važne informacije i tajne (budući da to nije istina za svako radno mesto). Iz ovog razloga logično je da se ista klauzula zabrane konkurencije ne može ugovoriti sa, na primer, programerom i marketing menadžerom.
IV. Obavezno je utvrditi teritoriju na kojoj će zabrana konkurencije važiti
Kao što je već pomenuto, u ugovoru o radu ili opštem aktu poslodavca (na koji će se klauzula u ugovoru pozivati), neophodno je utvrditi teritorijalno važenje zabrane konkurencije. I u ovom delu poslodavci, u želji za što većim stepenom zaštite, često umeju da preteraju sa širinom teritorije koju ugovoraju, a koja nije opravdana objektivnim potrebama poslovanja, čime rizikuju primenjivost same odredbe.
Naime, poslodavci često preširoko postavljaju ovaj parametar – ako poslodavac posluje samo na teritoriji Srbije, razmislite da li ima potrebe ugovarati zabranu konkurencije za teritoriju „čitave Evropske Unije, SAD-a, Azije“ itd? Teritorijalno važenje treba se odnositi na one teritorije na kojima poslodavac zapravo može biti konkurentan i gde mu zaposleni može tu konkurentnost ugrožavati. Ukoliko poslodavac ne obrati pažnju na ovu okolnost, sud će svakako to učiniti u sudskom postupku u kome će poslodavac zahtevati naknadu štete za kršenje ove zabrane.
Zakon takođe upozorava da se teritorijalno važenje određuje u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Dakle, u svakom konkretnom slučaju treba upodobiti važenje klauzule ne samo poslovanju poslodavca, već i okolnostima posla koji dati zaposleni obavlja.
V. Za kršenje zabrane konkurencije ne može se predvideti ugovorna kazna
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac može zahtevati naknadu štete koju je usled toga pretrpeo. U ovom slučaju, poslodavac mora dokazati da je šteta nastala, kao i njenu visinu.
Iako je naknada štete za poslodavca ponekad duži proces, predviđanje ugovorne kazne ne dolazi u obzir, budući da je ovaj institut zabranjen u radnom pravu, što je potvrđeno i kroz sudsku praksu najviših sudova u Republici Srbiji.
Pored toga, većina poslodavaca u ovom slučaju kao posledicu pretpostavlja i raskid ugovora o radu. Međutim, sam Zakon ne predviđa ovu povredu kao razlog za otkaz ugovora o radu, te poslodavci imaju problema da podvedu ovu povredu pod neku od uopštenih razloga za otkaz ugovora o radu, što nije uvek jednostavno. Iz ovog razloga, potrebno je da poslodavac, u ugovoru o radu ili opštem aktu, predvidi kršenje zabrane konkurencije kao jedan od razloga za otkaz ugovora o radu.
VI. Posebni uslovi za važenje zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa
Zakon predviđa mogućnost da zabrana konlurencije važi i nakon prestanka radnog odnosa, što je logično s obzirom na činjenicu da zaposleni i na taj način može uticati na konkurentnost poslodavca - na primer, prelaskom na rad kod konkurenta nakon prestanka radnog odnosa. Ipak, Zakon u ovom slučaju predviđa i posebne uslove, budući da se ovim zadire u slobodu rada zaposlenog kome na taj način bivši poslodavac ograničava slobodu zapošljavanja (u većoj ili manjoj meri).
a. Zabrana može trajati najduže 2 godine nakon prestanka radnog odnosa
Domaći Zakon je trajanje zabrane konkurencije ograničio na najviše dve godine nakon prestanka radnog odnosa. Ovo znači da se u ugovoru o radu može predvideti kraće trajanje zabrane (na primer, 6 meseci ili godinu dana nakon prestanka radnog odnosa), ali ne i duže od zakonskog maksimuma.
b. Poslodavac mora plaćati naknadu za vreme važenja zabrane
U slučaju važenja zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac je obavezan da zaposlenom isplati novčanu naknadu u ugovorenom iznosu – ovo može biti jednokratan iznos ili se ugovoriti u vidu mesečnih isplata, ili čak i po nekoj drugačijoj dinamici.
U delu određivanja visine naknade sreće se najviše problema. Naime, iako zakon ne propisuje minimalni iznos naknade, sudska praksa je pokazala da ova naknada ne sme biti beznačajna, budući da zaposleni u određenom periodu biva lišen mogućnosti pronalaska zaposlenja, te da ona treba biti srazmerna ovoj činjenici.
Dakle, naknada će zavisiti od obima zabrane, tj. okolnosti poput one da li je zaposleni lišen mogućnosti obavljanja svih poslova za koje je kvalifikovan ili samo nekih poslova, da li se zabrana odnosi samo na pojedine konkurente ili širi krug poslodavaca (ili sve poslodavce koji se bave određenom delatnošću), da li se teritorija zabrane konkurencije odnosi samo na jedan grad ili pak državu ili region, itd.
c. Odricanje poslodavca od zabrane konkurencije
Da li će zabrana konkurencije biti neophodna nakon prestanka radnog odnosa ili ne, zavisi od mnogih faktora do kojih dolazi u toku trajanja radnog odnosa, a koji se ne mogu unapred znati prilikom zasnivanja radnog odnosa. Zbog toga poslodavci često u klauzuli za sebe zadržavaju pravo da odustanu od zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa, tj. da zaposlenog "oslobode" obaveze poštovanja ove obaveze nakon prestanka radnog odnosa, a sebe obaveze plaćanja ugovorene naknade. Kako nestaje obaveza (bivšeg) zaposlenog, tako nestaje i korelativna obaveza poslodavca da mu za to isplati naknadu.
Najčešće se predviđa da poslodavac ovako nešto može učiniti prilikom prestanka radnog odnosa, kroz dokumentaciju o prestanku radnog odnosa (ili eventualno u nekom periodu nakon ovog trenutka). Ipak, upozoravamo na oprez ukoliko planirate postupanje na ovaj način, budući da sudska praksa nema jednoglasan stav oko postupanja u ovakvim slučajevima. Ono što je za sada jasno, jeste da odricanje poslodavca zasigurno ne bi bilo dozvoljeno ukoliko takva mogućnost prethodno nije predviđena u samoj klauzuli zabrane konkurencije, dok ostali odgovori zavise od okolnosti konkretnog slučaja.
VII. Preporuka - dodatna sigurnost kroz ugovor o poverljivosti
Poslodavci kroz zabranu konkurencije štite svoje poslovanje i tržišnu prednost u odnosu na konkurente. Ipak, valja imati na umu da se ova klauzula ne uspostavlja zaštitu poverljivosti, te da sama po sebi ne štiti poslodavčeve poslovne tajne i poverljive informacije. Zato je potrebno u ugovor o radu uneti odredbu koja ova pitanja reguliše, ili, preporučljivije, zaključiti poseban sporazum o poverljivosti sa zaposlenim, prilikom zasnivanja radnog odnosa.
***
Ukoliko tek sačinjavate ugovore o radu koje ćete potpisati sa zaposlenima, ili Vaši ugovori o radu sadrže neke od grešaka na koje smo ukazali, obratite se advokatskoj kancelariji koja će pažljivo formulisati ovu klauzulu ili uočene nedostatke otkloniti – tako što će sačiniti adekvatan model ugovora o radu ili nedostatke ispraviti kroz aneks ugovora o radu. Sa druge strane, ako ste zaposleni koji u svom ugovoru o radu ima klauzulu zabrane konkurencije, ove napomene mogu Vam biti od velike koristi kako biste uvek znali da li je klauzula iz ugovora koji ste potpisali punovažna, te koja su zapravo Vaša zakonska prava i obaveze u vezi sa njom.
Ukoliko imate pitanja na koja nismo odgovorili, budite slobodni da nas kontaktirate na: office@r-legal.net.
Napomena: Podaci sadržani u ovom članku isključivo su informativne prirode i ne predstavljaju pravni savet.
댓글